そもそも、「面接って何なのでしょう？」
いきなり、こんな単純な疑問をぶつけてしまい、すみません。
でも、私はこの単純な疑問の中に「面接」を成功させる鍵が存在しているのではないかと思うのです。
私なりに「面接」とは何かを考えみると次のよう要素に分かれてくると思います。
まずは採用する側にとっては
�ー尊櫃砲匹鵑平佑覆里�会って確かめる
�⊇駑爐砲郎椶辰討い覆せ�柄を聞き出す
採用される側にとっては
�� どんな会社なのか実際に行ってみて確かめる
�ぁ�自分をアピールするチャンス
ではないでしょうか。
ここで注目してもらいたいのが �ぁー�分をアピールするチャンス という点です。
面接をセットしてくれたというは、採用担当者は書類を審査した上であなたに
「会う価値がある」
と判断したということです。
ですから自信をもってください。
興味がなければ、わざわざ、面接によぶわけがありません。時間の無駄遣いですから。
ただ、過剰な期待も無用です。ただ単に書類上あなたは、候補者になり得ると判断されただけでもあります。
完全にニュートラルな状態であると思って間違いありません。
私のように日々面接ばかりしていると、履歴書などの書類をみただけででなんとなく、ダメな（失礼）人とそうでない人が分かってきますが、それでも会ってみると思っても見なかった結果になることがあります。こうした話しは、いずれします。
さて話しを元に戻すと、面接では「ニュートラルな状態」である面接官を
“あなたの味方にするべく、情報を提供しなければなりません。”
これがまさに面接の本質であると思います。
面接を終えて「採用したい」と結論を出した面接官は、あなたの味方になっています。面接官は、上司に「採用したい」と報告するわけです、説得する訳です。あなたの味方以外の何者でもありません。
つまりは、面接とはそれを通じて面接官があなたの味方になって上司を説得できる材料を提供する場のことです。
ですから、書類で一旦提出していることの繰り返しをしても意味がありません。
一つ一つの仕事に関して、面接官があなたの活躍をイメージできるように説明しなければいけません。
例えば、あなたが社会人７年目位だとしましょう。
ある、業務改善プロジェクトのメンバーに選抜されて、プロジェクトでは社内業務改善を成功させ社内で表彰されたとします。
これを説明するのに悪い例と良い例を示したいと思います。
悪い例
「2008年に業務改善プロジェクトのメンバーに選ばれて業務改善をしました。そしてこのプロジェクトは社内で評価され社長賞を受けました」
良い例
「2008年に業務改善プロジェクトのメンバーに選抜されました。
メンバーは、総務部、人事部、事業企画部、経理部、財務部、法務部など広く事務部門全般から、入社5〜8年目くらいの中堅社員20名が集められました。経理部からは、私だけがメンバーに選ばれました。
プロジェクトでは、業務の標準化を進めるという大目標のなかで、私は社内の経理フローを文書に纏めました。
これまで、業務手順に関する文書が無かったので文書化するにあたっては、部内の色々な人にヒアリングを行なうことからはじめたのですが、最初はなかなか協力してもらえず苦労しました。
しかし、粘り強くお願いをした事と課長説得に協力してくれたことにより、なんとか文書化が終わりました。
この後は、各部毎に分科会を設け経理部では私が作った文書を現在として、あるべき姿を模索する作業に入り改善案を纏めることが出来、結果として年間●●●万円程度のコスト削減になりました。
各部の成果は、コスト削減だけでなく多岐にわたり、これらの部別の成果を発表会で披露しました。経理部は私が発表しました。これらの成果が認められ、創立記念日に社長表彰をプロジェクトとして受賞しました。
通常は、営業のトップセールスマンの表彰と永年勤続表彰があるだけですから異例のことであったと思います。私としてもこのプロジェクトを通じて粘り強さを身に付けたことと、協力者を作ることの重要性を学びました」
どうですか？
まだ、足りない部分はありますがなんとなく、この会社のことをしらないあなたでも、どんなことだったかイメージしやすいでしょう。
面接官は、仕事を通じてあなたが何を学んできた人なのかを知りたいのです。
いきなり、こんな単純な疑問をぶつけてしまい、すみません。
でも、私はこの単純な疑問の中に「面接」を成功させる鍵が存在しているのではないかと思うのです。
私なりに「面接」とは何かを考えみると次のよう要素に分かれてくると思います。
まずは採用する側にとっては
�ー尊櫃砲匹鵑平佑覆里�会って確かめる
�⊇駑爐砲郎椶辰討い覆せ�柄を聞き出す
採用される側にとっては
�� どんな会社なのか実際に行ってみて確かめる
�ぁ�自分をアピールするチャンス
ではないでしょうか。
ここで注目してもらいたいのが �ぁー�分をアピールするチャンス という点です。
面接をセットしてくれたというは、採用担当者は書類を審査した上であなたに
「会う価値がある」
と判断したということです。
ですから自信をもってください。
興味がなければ、わざわざ、面接によぶわけがありません。時間の無駄遣いですから。
ただ、過剰な期待も無用です。ただ単に書類上あなたは、候補者になり得ると判断されただけでもあります。
完全にニュートラルな状態であると思って間違いありません。
私のように日々面接ばかりしていると、履歴書などの書類をみただけででなんとなく、ダメな（失礼）人とそうでない人が分かってきますが、それでも会ってみると思っても見なかった結果になることがあります。こうした話しは、いずれします。
さて話しを元に戻すと、面接では「ニュートラルな状態」である面接官を
“あなたの味方にするべく、情報を提供しなければなりません。”
これがまさに面接の本質であると思います。
面接を終えて「採用したい」と結論を出した面接官は、あなたの味方になっています。面接官は、上司に「採用したい」と報告するわけです、説得する訳です。あなたの味方以外の何者でもありません。
つまりは、面接とはそれを通じて面接官があなたの味方になって上司を説得できる材料を提供する場のことです。
ですから、書類で一旦提出していることの繰り返しをしても意味がありません。
一つ一つの仕事に関して、面接官があなたの活躍をイメージできるように説明しなければいけません。
例えば、あなたが社会人７年目位だとしましょう。
ある、業務改善プロジェクトのメンバーに選抜されて、プロジェクトでは社内業務改善を成功させ社内で表彰されたとします。
これを説明するのに悪い例と良い例を示したいと思います。
悪い例
「2008年に業務改善プロジェクトのメンバーに選ばれて業務改善をしました。そしてこのプロジェクトは社内で評価され社長賞を受けました」
良い例
「2008年に業務改善プロジェクトのメンバーに選抜されました。
メンバーは、総務部、人事部、事業企画部、経理部、財務部、法務部など広く事務部門全般から、入社5〜8年目くらいの中堅社員20名が集められました。経理部からは、私だけがメンバーに選ばれました。
プロジェクトでは、業務の標準化を進めるという大目標のなかで、私は社内の経理フローを文書に纏めました。
これまで、業務手順に関する文書が無かったので文書化するにあたっては、部内の色々な人にヒアリングを行なうことからはじめたのですが、最初はなかなか協力してもらえず苦労しました。
しかし、粘り強くお願いをした事と課長説得に協力してくれたことにより、なんとか文書化が終わりました。
この後は、各部毎に分科会を設け経理部では私が作った文書を現在として、あるべき姿を模索する作業に入り改善案を纏めることが出来、結果として年間●●●万円程度のコスト削減になりました。
各部の成果は、コスト削減だけでなく多岐にわたり、これらの部別の成果を発表会で披露しました。経理部は私が発表しました。これらの成果が認められ、創立記念日に社長表彰をプロジェクトとして受賞しました。
通常は、営業のトップセールスマンの表彰と永年勤続表彰があるだけですから異例のことであったと思います。私としてもこのプロジェクトを通じて粘り強さを身に付けたことと、協力者を作ることの重要性を学びました」
どうですか？
まだ、足りない部分はありますがなんとなく、この会社のことをしらないあなたでも、どんなことだったかイメージしやすいでしょう。
面接官は、仕事を通じてあなたが何を学んできた人なのかを知りたいのです。
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0こんにちは、白州です。
私は中途採用の目的で、だいたい年間６００人位のひとに面接しています。
そのうち、だいたい１００名位の人に内定を出しています。
実にお沢山の方にお会いしていますが、残念ながら6人に１人位の割合でしか採用出来ません。
もっと効率の良い採用をしたいのですが、事前にお預かりする履歴書、職務経歴書だけでは、
判断がつきません。だから実際にお会いしてお話しを聞くしかないのです。出来れば、私としても
効率良く採用したいと思っています。
そうすれば、面接の数が減って他の仕事に時間を廻すことが出来るからです。
そうした意味では、私を含めて面接官は基本的に”候補者”を採用したい！と思っているのです。
では、なぜ採用しない人が多いのでしょうか？
面接で落ちる人に共通しているのは「面接官に採用する理由を与えない」
ということにつきます。
中には「あんた一体何しにきたの？？」と、いいたくなるくらい自分のことを話せない人がいます。
「でも、自分は口ベタだし………」「面接になると舞いあがっちゃって！」という方が多い
のではないでしょうか？
だいたい面接官が用意している質問なんてたかが知れています。
私が用意しているのは
� 屬海譴泙任侶侘鬚魎蔽韻棒睫世靴討�ださい」
�◆崚�社の△△△職に興味を持っている理由（志望動機）を教えてください」
この２つだけです。
あとは、候補者の答え次第ですが、基本的に詳しく突っ込みます。
では、経歴の話し方についてお話しします。
難しいことはありません。
１．時系列で話すこと。
２．担当した仕事の内容と出来ればその成果について
３．転職はその理由と転職先を選んだ理由
要するに「貴方は何をしてきたのか」が知りたいだけなのです。
また、転職歴については「何か訳ありで転職したんじゃないだろうな？」
という点を確認したいだけです。
転職を責めるつもりは、毛頭ありません。
だって、事前に履歴書で確認している訳ですから。
上記の�´↓�を押さえておけば基本的な部分は大丈夫です。
では、次回は経歴の話し方についてもう少し詳しく考えてみましょう！
白州
私は中途採用の目的で、だいたい年間６００人位のひとに面接しています。
そのうち、だいたい１００名位の人に内定を出しています。
実にお沢山の方にお会いしていますが、残念ながら6人に１人位の割合でしか採用出来ません。
もっと効率の良い採用をしたいのですが、事前にお預かりする履歴書、職務経歴書だけでは、
判断がつきません。だから実際にお会いしてお話しを聞くしかないのです。出来れば、私としても
効率良く採用したいと思っています。
そうすれば、面接の数が減って他の仕事に時間を廻すことが出来るからです。
そうした意味では、私を含めて面接官は基本的に”候補者”を採用したい！と思っているのです。
では、なぜ採用しない人が多いのでしょうか？
面接で落ちる人に共通しているのは「面接官に採用する理由を与えない」
ということにつきます。
中には「あんた一体何しにきたの？？」と、いいたくなるくらい自分のことを話せない人がいます。
「でも、自分は口ベタだし………」「面接になると舞いあがっちゃって！」という方が多い
のではないでしょうか？
だいたい面接官が用意している質問なんてたかが知れています。
私が用意しているのは
� 屬海譴泙任侶侘鬚魎蔽韻棒睫世靴討�ださい」
�◆崚�社の△△△職に興味を持っている理由（志望動機）を教えてください」
この２つだけです。
あとは、候補者の答え次第ですが、基本的に詳しく突っ込みます。
では、経歴の話し方についてお話しします。
難しいことはありません。
１．時系列で話すこと。
２．担当した仕事の内容と出来ればその成果について
３．転職はその理由と転職先を選んだ理由
要するに「貴方は何をしてきたのか」が知りたいだけなのです。
また、転職歴については「何か訳ありで転職したんじゃないだろうな？」
という点を確認したいだけです。
転職を責めるつもりは、毛頭ありません。
だって、事前に履歴書で確認している訳ですから。
上記の�´↓�を押さえておけば基本的な部分は大丈夫です。
では、次回は経歴の話し方についてもう少し詳しく考えてみましょう！
白州
